Los caminos del pensamiento único

Dirección única 3

Sergio Hinojosa

Cruce Ciencias Cognitivas/Management

La inserción de las categorías del cognitivismo en el factor humano, allí donde se encuentran, traspasa la línea de la mera influencia para formar parte de una estrategia planificada y perfectamente estructurada. Los organismos y corporaciones globales en la Red, las instituciones internacionales y estatales, así como las administraciones de todo tipo han adoptado su funcionalidad, permitiendo un nuevo control y manejo de las tareas y cometidos asignados al estudio, formación, profesión u oficio de cada sector de la población. Igualmente, la prestación y recepción de servicios se ha visto formateada por el mismo lenguaje. 

En el territorio de los estados nacionales, mediante la estandarización y la nueva conceptualización y categorización del “material humano” -concebido como dúctil y versátil-, se accede a un control más homogéneo y eficiente. La sociedad de la información, gracias al desarrollo exponencial de la tecnología de la comunicación y de la información, ha permitido esta remodelación de la fuerza de trabajo, integrándola de manera tipificada (perfiles) en cualquier proceso de extracción del beneficio. Esta nueva funcionalidad parece sincronizar con las nuevas estrategias geopolíticas de las grandes potencias, que parecen transitar de la unidad política (la polis) hacia una desterritorialización de la explotación, sobre de esa nueva fuente de valor que es el talento. No se trata tanto de la veracidad, exactitud, evidencia o verosimilitud de sus categorías, cuando de construir una experticia, con sus agentes y sus centros de decisión controlados en lo relativo al factor humano (sea considerado éste de manera individual o colectiva), para sustituir a los antiguos centros y evitar someter a debate y a crítica las decisiones tomadas. 

Universidades, entidades de formación, institutos de investigación, sistemas escolares –cada vez más permeables a las nuevas exigencias- pero también empresas, corporaciones, entidades financieras y organismos de estandarización, de evaluación y de calificación, pasando por los de gestión y diseño de los recursos humanos, van adoptando un lenguaje capaz de clasificar, ordenar, seleccionar, evaluar y legitimar los nuevos dispositivos de control de decisión (Agencias, Entidades de homologación, certificación, evaluación y estandarización, organismos de control financiero, agencias estatales y gubernativas, etc. )

Pues bien, el lenguaje que provee a estas fuentes es un lenguaje de fusión, compuesto a partir de dos líneas fundamentales: la de las llamadas “Ciencias Cognitivas” y la propia del gerencialismo (Management), cuyas categorías han sido reordenadas y remodeladas a partir de estas mismas ciencias.

Una suerte de psicologización ha penetrado, no sólo en la vertebración experta de la organización universitaria y el sistema educativo, sino en el seno de las organizaciones empresariales y corporativas, para ganar influencia sobre la propia sociedad y sustituir a la vieja mentalidad humanista, con sus resonancias utópicas, por una organicidad y una mentalidad individualista y pragmática. 

Las nuevas categorías definen, clasifican, distribuyen, sirven de rejilla a criterios evaluadores y nutren las mimbres de los perfiles, que informan las decisiones adoptadas sobre  cualquier “recurso humano”. Decisiones que dibujan un nuevo panorama en el seno de las instituciones, de las empresas,  de las fábricas, de las universidades o de cualquier otra organización. Un nuevo souci de soi, un saber y cuidado de sí, capaz de reducir toda relación humana a simple estrategia de extracción, una vez liberado del peso de la colectividad política. 

Pues bien, este lenguaje se extiende y coloniza el globo, porque sus categorías han sido incluidas para modular el factor humano en la “Academia”, en las instancias de gobernanza de la Red, en las partes interesadas (stakeholders) sociales, empresariales y financieras; y, por otra parte, en los organismos de estandarización, acreditación, certificación y evaluación a nivel global. La vieja y variopinta terminología y los conceptos derivados de las antiguas disciplinas como sociología, historia o filosofía y, de manera más evidente, la política, formaban discurso sin por ello deberse reconocer como “ciencia”. Daban así, cierto lugar al no saber sobre el otro y, por tanto, preservaban el enigma, el interés, el deseo y la búsqueda de lo que se sustrae del semejante. No todo se subsumía en la identidad consagrada en nuestra época. Esos discursos oscilantes, que evitaban cargar de certezas el árbol humano, han quedado en los márgenes de una actualidad sin memoria. Ahora, en la época paradójica de la postverdad, es la “ciencia” la que fija inmemorial toda certeza sobre el factor humano y la experticia la que legitima identidades sin resto. Y esa “ciencia”, que no es más que experticia revestida (Management + Ciencias Cognitivas), sirve ante todo para fijar en categorías “científico-expertas” inapelables todo lo concerniente a lo humano.

Los sedimentos de esta nueva lengua franca, y de la cultura que promueve (la Cultura de la Calidad y la Excelencia, TQM^[1]), proceden de flujos distintos. Pero el aluvión ha acabado por encontrar un cauce común al beneficio, a la eficiencia clasificatoria y al pragmatismo. 

A. Martinet^[2] describía el pragmatismo del Management como conocer para obrar, conocer obrando, obrar para conocer. Lo que permitiría una suerte de retroalimentación de la supuesta ciencia unificada del Management. Teorías clásicas como las de Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William Gilbreth, Max Weber o Elton Mayo, Abraham Maslow, etc. dieron paso a finales del siglo XX, sobre todo a partir del inicio de la globalización, a teorías que focalizaban el conocimiento como núcleo del desarrollo económico. Es a Peter F. Drucker, a quien se considera el iniciador del management moderno, pues este economista austríaco centró su atención teórica en la sociedad de la de la información y del conocimiento; también a Fritz Machlup, quien popularizó la expresión “sociedad de la información” y escribió la influyente obra Knowledge: Its Creation, Distribution, and Economic Significance. 

Los cambios en el siglo XX reforzaban, con la aplicación estadística de la sociología y la psicología, los aportes del taylorismo clásico, esto es, el aumento de la productividad y la eficiencia en base a la motivación del trabajador, el autodesarrollo y aprendizaje autónomo, el enriquecimiento de los puestos de trabajo, el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia, la estima social y el “emponderamiento” (empowerment) etc. Pero actualmente, con la revolución 4.0 se ha dado un paso más. La globalización, con la revolución tecnológica asociada a  la IA y a la robotización, permite una interconexión de los centros de decisión y conserva en su extensión terminológica, la psicologización del trabajo, del esfuerzo y del éxito, pero impone, por ello mismo, una dinámica mucho más agresiva y potente: aprendizaje permanente, mejora continua (círculo de Deming), innovación continua, transferencia de conocimiento, trabajo colaborativo, desarrollo de ecosistemas económicos, revolución digital del marketing, de las finanzas, del mercado. 

El ejercicio de la gobernanza gerencializada permite decidir, planear y presupuestar, construir y organizar, adquirir medios y recursos humanos (staffing); e instrumentalizando estos recursos, también persigue, sin demasiadas trabas políticas, controlar y resolver los problemas propios de la organización y de sus relaciones con su entorno, incluso remoto. Además, produce predictibilidad en sus procesos, los ordena, y puede conseguir los resultados esperados por los stakeholders a corto y medio plazo.

Pero de la mano del gerencialismo viene -como se dice, “para quedarse”- un sustituto gerencialista de las élites intelectuales: el liderazgo, con toda la sofisticación de tecnologías del poder aportadas por el cognitivismo, tanto en el tratamiento individual como colectivo.

Liderar se define como el establecimiento de la dirección en una organización, pero también, como un saber alinear a sus miembros, motivarlos e inspirar su actividad. En este sentido, es el staff que produce la escena en donde se desenvuelve toda la actividad de la organización, por ello, es un elemento no sólo dinámico sino altamente dramático. Las relaciones humanas que contiene la organización (tendente a la corporación, es decir al cierre sobre sí misma y sus valores) van a depender mucho de ese liderazgo. El liderazgo aúna a personas, estrategias, alianzas y recursos, por eso es un elemento muy valorado, por ejemplo en el sistema de evaluación europea de la EFQM^[3]. Y por eso también, tiene su reflejo no sólo en las corporaciones y organizaciones empresariales, sino en la propia sociedad y en sus nuevas formas organizativas, desde las instituciones a las ONGs, desde la escuela a las simples asociaciones, todas en pos de “la calidad”.

Y en este contexto de máxima competencia, el talento pasa a ser el valor esencial de todo proceso económico, tanto en el día a día de las empresas como en el marketing, como en las finanzas como, en general, en la gestión de los recursos humanos.

Cruce Empresarización/Lenguaje fusión

En el ámbito empresarial, los nuevos vocablos, enriquecidos por la aportación del cognitivismo, con sus estrategias de dirección y dinámicas grupales, sus estrategias de valoración y emponderamiento, de motivación y recompensa, etc., vinieron a fundirse con los ya existentes de la gestión, para revertir luego su bagaje en la sociedad, en tanto su horizonte se ha ido empresarizando. Progresivamente se ha asentado su grava conceptual, para depositar en rígidas costras inasimilables sus definiciones, perfiles, aristas y conceptos. Y a través de su tedioso y lento avance, las organizaciones se han vuelto más y más rígidas humanamente, aunque han ganado una ligereza banal e imaginaria, compatible con la felicidad del mercado global y las nuevas condiciones precarias y cambiantes del trabajo. Mientras esto sucede, se extiende el modelo empresarial a toda organicidad social. Y con el modelo, también se extiende como mancha de aceite este lenguaje de barro y piedra, veteado por los tonos apagados de las ciencias cognitivas, para depositar subrepticiamente sus imperativos y modelar la mentalidad y los estilos de vida de los ciudadanos. Éstos, trasmutados en usuarios de servicios y en consumidores, corren el peligro de claudicar como sumisos miembros de colectivos identitarios plegados a sus propios repertorios, divulgados medaiticamente.

La inserción de la terminología cognitiva en el management ha venido de la mano de una extensión de la teoría y la tecnológica de la información (gracias a la Red), poniendo en primer plano procesos comunes como la “memoria”, la “percepción”, la sensibilidad (sensores), la “interacción” maquinal, la “inteligencia” (artificial), que ha hecho posible el cruce académico y empresarial de estas categorías comunes, y la remodelación de  las mismas aplicadas a lo humano: la “sensibilidad” social, “gestión de emociones”, “toma de decisiones”, “responsabilidad” (sobre todo la empresarial), “autoestima”, “inteligencia emocional”, “motivación” de los empleados, trabajo en “colaboración”, etc. 

La terminología ha calado en los distintos ámbitos de organización y de actuación empresarial, así como en la formación de sus elementos. Esta terminología estándar está presente en toda estrategia empresarial, tanto en el ámbito o campo de actividad (Scope) como en relación a las  capacidades  o  competencias  distintivas de la empresa (recursos físicos, técnicos, financieros, humanos…) y en el de las habilidades (tecnologías, organizativas,  directivas…) presentes y potenciales que posee y domina determinada empresa. También sirve para definir sus competencias, atendiendo a las características de su personal, a los métodos y tecnologías que se apliquen y a la organización y a su sistema de valores (también estandarizado). 

En relación al exterior, de cara a la competencia, la terminología define y caracteriza los instrumentos para gozar de las  ventajas  competitivas. Además, todo lo relativo a la sinergia, que implica la búsqueda del efecto confluyente positivo, es decir, el aprovechamiento de  las interrelaciones entre las distintas  actividades, recursos, habilidades, unidades organizativas, etc. de la empresa, para conseguir  que  el  conjunto  permita  crear  más  valor del  que se derivaría de la actuación separada de dichos elementos.

En todas estas fases críticas del proceso estratégico empresarial, ( y también cada vez más en el institucional), desde el punto de vista  práctico, el lenguaje no juega un papel meramente descriptivo, también organiza la cohesión social interna de esas organizaciones para motivar, disuadir, alentar, etc. Así, tanto en la “conceptualización del negocio”, como en el enfoque: visión de hacia dónde enfocar la organización y valores que se pretende asentar; como en la dotación de una finalidad o “misión”, es decir, la respuesta a la pregunta ¿en qué se quiere convertir?, este lenguaje dota de sentido y dirección a toda actividad. Y afinando, por ejemplo esa misión, acaba por penetrar en el tiempo inmediato, para recrearla como objetivos a corto, medio y largo plazo. Agendas  de cumplimiento, coaching, foros, encuentros, etc., sirven a su divulgación y enraizamiento. También la nueva terminología sirve para chequear y evaluar los procesos y resultados, con vistas a corregir el sistema. En todos estos tramos rige el lenguaje gerencial mezclado con el cognitivo, en tanto entra en juego el factor humano. 

Conceptos como: “buen gobierno”, “buenas prácticas”, “misión”, “objetivos”,  “estrategias”, “gerencia”, “políticas” (en el sentido de pautas establecidas para respaldar esfuerzos con el objeto de lograr las metas ya definidas), “mercadeo”, “fortalezas”,  “debilidades”, “oportunidades”, “amenazas externas”, “riesgos”, “resultados”, “control de proveedores”, “penetración en el mercado”, “crecimiento”, “innovación”, “aprendizaje”, “eficiencia”, “eficacia”, “grupos de interés” (stakeholders), “toma de decisiones”, “mediación”, “destrezas”, competencias”, “transferencia de conocimiento”, cercan el campo de los sistemas de gestión, generando un cúmulo de experiencia y conocimiento corporativo o know how que, al filtrarse en la “Academia” y en el sistema escolar, se convierte en bagaje común de la sociedad. 

En definitiva, una terminología orientada hacia el conocimiento corporativo con claves distintas a las usadas por el ciudadano que, acostumbrado a los espacios públicos y privados, inmerso en estrategias de fines personales o sociales bajo el horizonte espontáneo del flâneur o bajo las exigencias y la protección estatal como estaba, se ve sorprendido de pronto con esta colonización de la experticia en un horizonte abierto e incierto.

Si el poco tejido jurídico e institucional que queda de los Estados cae, eclipsados los derechos conquistados, todo ciudadano pasará a ser, exclusiva y fundamentalmente, “recurso humano” disponible en todo momento y con posibilidad de ser destinado a cualquier lugar. Y como tal recurso deslocalizado, requiere de una “formación continua”, de un mantenimiento activo y de un reciclaje, y lo que es más importante, de una lengua con la que formatearlo. De hecho ya, tanto en el sistema público como en el empresarial, toda formación queda bajo la égida de este lenguaje. En definitiva, se trata de configurar los “recursos humanos” para que sean lo más eficientes y rentables posible. 

Desde el punto de vista corporativo-empresarial, este “recurso” es considerado, no en el marco de un Estado de derecho, sino en el marco de otros “capitales” o “activos”. Tales capitales forman funcionalmente tres categorías: 

1. El “capital humano” (RRHH o HC), propiamente dicho, se describe a partir del “conocimiento”, la “experiencia”, la “motivación”, las “competencias” de los miembros de la organización. Y como estamos en un sistema capitalista, dicho capital es tan sólo un capital prestado, pues ninguna organización es propietaria del mismo. De hecho, una de sus características fundamentales es su movilidad. Por ser móvil, puede entrar y salir de la organización. En este sentido,  a los miembros de una organización se les considera “inversores de conocimiento”.

2. El “capital estructural” (SC), que está representado, por ejemplo, por los “procesos definidos” y protocolos, la infraestructura de TI^[4], las “vías de comunicación”, las “máquinas”, y por el sistema (formal e informal) de reglas pertinentes para el sector o “cultivo” determinado. Este capital puede ser propiedad de la organización. La automatización, la robotización y la inteligencia artificial están cambiando su fisionomía. 

3. Capital Relacional (RC), que describe la relación con todos los asociados pertinentes, principalmente clientes, proveedores, organizaciones financieras, centros de investigación, etc. El RC también incluye la imagen y la reputación de una organización hacia estas organizaciones pertinentes.

Pues bien, el capital humano es el fundamental para la rentabilización de los otros, y es el que está siendo reordenado y reconfigurado a partir de un lenguaje “preciso” para su uso. Así, desde el inicio, debe ser clasificado, ordenado, seleccionado y formateado (escuelas, centros de enseñanza, centros de formación, universidades, etc.) para ponerlo a funcionar como tal “recurso”. Y es ese lenguaje, el que permite orientar y cribar, para optimizar la transmisión y la reproducción de las condiciones aptas para el beneficio. De hecho, a este lenguaje, generador de un conocimiento sobre el control humano, se le supone incentivar las ventajas de un sistema de gestión del conocimiento corporativo modélico, que parece ser el deseable. Y esto, porque aumenta la producción, reduce sus tiempos, consigue ganar en eficiencia y, por si fuera poco, logra reducir el gasto generado. 

Este know how empresarial entra a veces, como toda novela negra, en el terreno del secreto. Un saber secreto –sin otro interés que el lucrativo-, que muchas empresas guardan celosamente para posicionarse mejor y elevar sus ingresos. La gestión de este conocimiento plasmada en este lenguaje y una definida y adaptada terminología del mismo, permiten multiplicar las posibilidades de éxito frente a competidores, además de garantizar la supervivencia de la organización a medio y a largo plazo. 

A este lenguaje, como al de la ciencia, se le exige estar bien definido, (lo cual no implica que responda a criterios de verdad), pues de otro modo, no permitiría la indización y ordenación, ni la disponibilidad del conocimiento para su uso, tanto por los empleados ya adscritos como por los nuevos. Y como se sitúa en un background de “riesgo”, Su terminología se refiere no sólo a situaciones de éxito, sino también de fracaso, para rentabilizar el mismo y prever, para convertir los riesgos en oportunidades de éxito. Las exigencias internas a su uso, lo convierten en un lenguaje, al que siempre hay que adaptarse de manera experta, para facilitar la dinámica del propio medio empresarial, y al cuál, hay que mantener tan actualizado como el interés que lo mueve. Además, su amplitud semántica y su sentido  se sitúan en el horizonte del pragmatismo y el funcionalismo y, por tanto, dentro de los límites de lo útil y aplicable al negocio.

Cruce “Academia”/Normalización

El término “Academia”, que sirve para caracterizar a una de las “partes interesadas” (stakeholders) en todo proceso, se refiere, en realidad, a los expertos de las universidades, centros e institutos de investigación que, de un modo u otro, quedan ligados en algún momento a la “toma de decisiones” con alcance económico. Pero, por extensión, dado que esta dinámica ha remodelado los sistemas educativos, puede usarse ampliándose a todo campo educativo y formativo. La Academia tiene un papel fundamental en la generación y mantenimiento de este lenguaje, y en los organismos que extienden e implementan la nueva normalización ligada al mercado global. 

Gracias a la extensión que hace la “Academia”, las categorías derivadas del cognitivismo y del ámbito gerencial han configurado una tecnología del control sobre un conjunto ordenado de individuos, sea en el ámbito económico, en el político, o en el socio-cultural. La terminología cognitiva, más allá de la experticia gerencial, presta a esa tecnología del control su vertiente “experta”, más desarrollada y “científica”, y sirve además de puente entre la Academia y el tejido económico empresarial, para mediante una experticia adecuada, comunicar ambos lenguajes y sus prácticas enriqueciendo sus aportes. 

La fusión de lenguaje de las CC y el Management se produce a multinivel y en procesos continuados. Desde la enseñanza básica a la profesional e investigadora. Primero copando la formación básica, reformulando la socialización primaria y el sentido vincular con las instituciones. El nexo privilegiado parece ser concorde al mercado, por tanto  en clave de demanda/satisfacción. Más tarde se aplican los filtros tanto a los procesos (evaluaciones, clasificaciones, etc.), como a los contenidos y resultados, para cribar a las personas con las nuevas categorías y enfoques. Así circulan nociones como: “competencias”, “habilidades”, “procedimientos”, “aprender a aprender”, “mejora continua”, evaluación y autoevaluación continua, etc. 

Universidades, centros escolares, hospitales, pero también instituciones gubernamentales y administraciones, entidades culturales y museos, entes financieros y de inversión, todas estas organizaciones han sido transformadas con arreglo a los estándares de calidad. Como se puede observar en cualquier trabajo, dedicación o estudio, la permeabilidad de todas estas organizaciones a la penetración de sistemas de ordenación, clasificación, evaluación, certificación, etc., hace posible la introducción de “herramientas” normalizadoras como la ISO para lograr una uniformidad mayor en base a la Cultura de la Calidad, plegada naturalmente a los intereses empresariales de eficiencia, productividad, y resultados. 

Naturalmente, estos instrumentos normativos están maquetados en este lenguaje de fusión. Su incidencia en las legislaciones de los servicios educativos y sanitarios ha sido clara. Y quizá donde se haya hecho más patente haya sido en la educación. 

Desde principio de siglo ha existido un proceso de adaptación legislativa a los nuevos modelos organizativos promovidos por la OCDE, mediante dichos instrumentos normativos^[5]y programas de convergencia educativa; la colaboración formación profesional-empresa a través de programas de formación, la introducción de experticia directa en el ámbito educativo  como los servicios de orientación o transversal (programas con monitores para la formación sexual, de género, de mediación, etc.) han coadyuvado a implementar un lenguaje cuyo horizonte natural es una visión cientificista y naturalizada del ser humano y un horizonte de beneficio y eficiencia en el terreno social, relegando aspectos de la formación humanística a meros adornos externos y superfluos. La simplicidad y la adhesión han sustituido al pensamiento crítico. 

Indicadores estándares, con una categorización a nivel supranacional de los procesos implicados en la producción y los servicios, así como de las categorías que ordenan los recursos y sus características extienden una terminología que, en cuanto trata de especificar algún rasgo humano particular en el contexto de referencia obligada a sistemas co-extensivos con la máquina- sea de los imputs o los outputs, de la percepción o de la memoria, de la sensibilidad o de la emoción, de la inteligencia o de la habilidad motriz, se recurre a una matriz explicativa cognitiva.

En nuestro país, en lo que atañe a la educación, este esquematismo nacido de la teoría cognitiva y del gerencialismo llegó relativamente tarde. La LOGSE 1990, fue sólo una aproximación “constructivista cognitiva” a este instrumento para la convergencia. Con esta ley se pretendía modernizar la LGE de 1970, considerando además, la propia ley como el instrumento por excelencia de la reforma y del cambio, en aras de una convergencia con Europa. También se perfilaba en ella al ciudadano ideal, concebido como usuario y consumidor responsable, además de ser objeto del aprendizaje y de una educación en valores. Pero aún no asomaba esa “cultura de calidad” que luego será el eje de la política bajo el signo de toda clase de asesores expertos. En 1995 aparece la Ley Orgánica 9/1995 de la Participación, la Evaluación y Gobierno de los Centros  Docentes (LOPEG). En su apartado d) se lee “Se establecerán procedimientos para la evaluación del sistema educativo”. Pero es sobre todo a partir de la adaptación de la NORMA ISO en 2001 a la educación -labor que concreta la Guía para la aplicación de la Norma ISO UNE-EN 9001: 2000 en Educación-, cuando los criterios organizativos, “aconsejados” por las agencias de calidad, comienzan a influir de manera decisiva sobre la administración y sobre las políticas educativas. Esta guía será publicada por AENOR (Agencia de Española de Normalización) -agencia nombrada, hacía ya tiempo, representante de nuestro país en los organismos de normalización internacionales, sirvió de base para las posteriores legislaciones educativas. En Ley de Calidad de la Enseñanza de 2002 (LOCE) aún se habla de “formación humanística”, pero también de la necesaria adecuación a Europa. Esta modificación en la concepción de la enseñanza, reducida a adquisición de habilidades, valores  y competencias mediante el aprendizaje, y sobre todo mediante el “aprender a aprender”, va acompañada de una modernización  que se considera  propia de la “sociedad de la información”: la transformación técnica de la comunicación y la información. En 2003 se pone en marcha este proceso de modernización con el Programa de Incorporación de las Tecnologías de la Información, seguido de la creación de centros TIC. En 2009 se promueve la última actuación en este sentido, que trata de implementar la tecnología WEB2.0 en el Proyecto Escuela TIC 2.0 (web2.0). En 2006 se aprueba la Ley Orgánica de Educación (LOE). Está ley, ya plenamente redactada en un lenguaje cognitivo, se ocupa, desde el comienzo, de “construir” la personalidad de los alumnos. Atiende a las diferencias, a  los valores, recogiendo las supuestas demandas sociales multiculturales. Los principios que sustentan esta ley son tres: 1) Una educación universal, para todos “adaptada a sus necesidades” (individuales pero orientadas a la “demanda social”, esto es, básicamente empresarial). 2) La necesidad de que “todos los componentes de la comunidad educativa colaboren”. Se incluyen los mecanismos de participación de esos componentes. Y 3) la necesaria convergencia con los objetivos europeos. Con esta ley se potencia también la relación de la educación con el Instituto Nacional de Calidad y Evaluación, instrumento disponible en aquel momento para el chequeo del sistema. Se introduce además, la materia de Educación para la ciudadanía, en línea con la persecución de esa convergencia en valores europea. Se crean los centros TIC desde los 5 años y se introduce la Evaluación Inicial de Diagnóstico. En 2008 se da un paso decisivo hacia la implantación de los sistemas de control de calidad en educación. Se constituye y se dota de estatutos la Agencia Andaluza de Evaluación Educativa. Esta agencia, dotada de amplias funciones sobre el sistema educativo, posee dos componentes básicos en su organización que repercuten naturalmente en el funcionamiento. Por una lado el componente político-administrativo, por otro el técnico organizativo y supervisor más decisivo. 

A partir de aquí, la educación, en sucesivos y contradictorios actos legislativos -en algunos de los cuales, Ley Wert, se incluían elementos excéntricos de privatización (de rosario y peineta). España aún seguía siendo diferente, pese a todo, la transformación estaba en marcha conforme a los criterios de la Cultura de la Calidad, para entrar en el ranking de evaluaciones y acreditaciones. Una dinámica compleja y no demasiado satisfactoria.

Cuando una organización, una institución o un centro aspiran al Certificado de Excelencia deben, de entrada, cumplir antes los requisitos marcados en la autoevaluación. Entonces llega el momento de la solicitud, pudiendo aspirar a un Certificado olímpico de Bronce (300 puntos), uno de Plata (más de 400) o uno de Oro cuando se alcanzan los 500 o se sobrepasan.

El organismo que acredita -a demanda- es la EFQM (European Foundation Quality Management). Esta organización fue creada en 1988 por los presidentes de 14 importantes compañías europeas, bajo los auspicios de la Comisión Europea. Actualmente, con sede en Bruselas, cuenta con más de 500 socios repartidos en más de 55 países, desde pequeñas compañías hasta grandes multinacionales, institutos de investigación, escuelas de negocios y universidades.

La EFQM se presenta, paradójicamente, como un modelo no normativo, para garantizar que la autoevaluación (esa que entretiene la labor diaria de las instituciones) se realiza periódica y correctamente, de tal modo que la organización autoevaluada es conforme a los fines que persigue. La autoevaluación debe hacerse según el modelo de EFQM, es decir, el que ofrece esta fundación europea para la calidad. Naturalmente, en todo este proceso la organización puede ser asistida por expertos de la EFQM.

Ahora bien, aspirar a este galardón exige un largo camino. En primer lugar determinar la planificación y la elección del método supuestamente adecuado para la autoevaluación. Luego, la preparación del material para dicha autoevaluación, esto es, los cuestionarios oportunos del sistema PERFIL y, en lo que corresponda, los formularios de la Lógica REDER que miden los aspectos relevantes (determinar los Resultados a conseguir; planificar y desarrollar los Enfoques; Desplegar los enfoques; y Evaluar y Revisar los enfoques y su despliegue. – todo un mundo de milimetrías estadísticas y de reducciones de la voluntad y la opinión a preguntas prêt à porter, esas en las que uno nunca se reconoce, pero que se ve obligado a hacer). Debe, además, cumplirse con el requisito de la formación exigida en autoevaluación y “Cultura de Calidad” TQM (Total Quality Management), importante para esta reconversión de las administraciones y de los centros, en este caso de los equipos directivos. Y, por último, debe determinarse un Plan de Acción, para corregir los aspectos de no- conformidad total, normalmente consistente en tres objetivos prioritarios.

Una vez realizada esta autoevaluación, asistida o no, a los seis o nueve meses, entrará en acción un proceso de verificación. La Agencia del ramo, como validador independiente (más allá del bien y del mal), hará una visita para comprobar esa implementación y “verificar” esa autoevaluación. Pasados estos trámites, el visitador (figura tan temida de nuestra Teresa de Jesús) enviará la documentación al ENAC para, si corresponde, recibir el certificado. En todo esto hay que sospechar, sin mala fe, pero atendiendo a las tendencias históricas anteriores, que el proceso burocrático acabe siendo un clisé automático, que estorbe un tanto la función, pero que quede tanto más facilitado cuanto mayor sea la rutinización de tales solicitudes y verificaciones. La enseñanza corre, al igual que otros servicios, el peligro de quedar orientada hacia la picaresca de saltar y olvidar con éxito estos obstáculos más que a impartir las materias adecuadas o, en el caso de otros servicios, cumplir con su función originaria.

En todo caso, los aspectos que se miden para la excelencia se dividen en dos tipos y son los siguientes: a) Por una lado los llamados “Agentes Facilitadores”. Son los que atañen a la organización propiamente: El Liderazgo que promueve la TQM, (las siglas son talismán para el experto científico) alcanza un máximo de 100 puntos. La Política y estrategias de la organización (objetivos, planes y acciones), que obtiene un máximo de 90 puntos. Las Personas (aprovechamiento de los “recursos humanos”), un máximo de 80 puntos. Las Alianzas y recursos (las alianzas se refieren a las relaciones con otras instituciones, etc.) un máximo de 90 puntos. Y, por último, la Mejora de procesos mediante la innovación, adecuación de los servicios a los clientes, y gestión de los recursos, un máximo de 140 puntos. Sumados los ítems de este conjunto puntúan un máximo de 500.

b) Por otro lado, a todo esto, se suma el llamado “Grupo de Resultados”. Ello corresponde, supuestamente, a las puntuaciones alcanzadas en orden a los resultados obtenidos, previstos por la organización: Los Resultados en las personas (lo que se ha conseguido de personal), con un máximo de 90 puntos. Los Resultados en clientes o usuarios (lo que supuestamente se ha conseguido, en este caso con alumnos y familias, en el caso de la enseñanza secundaria), con un máximo de 200 puntos. Los Resultados en sociedad (lo que se consigue en el medio social), con un máximo de 60 puntos. Y, por último, los Resultados conseguidos en procesos claves, esto es, en aquellos procesos que se consideran primordiales para la mejora del funcionamiento y el cumplimiento de los objetivos de ese centro, hasta un máximo de 150 puntos. Así, el total de este bloque suma un máximo de otros 500 puntos.

Adquirido el anhelado Certificado, los efectos duran tres años, durante los cuales habrá un seguimiento; y acabado el plazo, la organización podrá solicitar de nuevo la validación del certificado. De modo que la evaluación -como la Gloria- es perpetua. Es verdad que optar por la excelencia es una decisión libre, pero también lo es que puede crearse una dinámica de exclusión para aquellos centros, entidades, organizaciones o incluso instituciones, que no logren “posicionarse” ventajosamente en el ranking.

No tenemos más que mirar algún organigrama y observar algunos elementos de cualquier servicio o empresa, para comprobar que un cierto aire de familia recorre toda organización. Por ejemplo, la dinámica diseñada para los centros escolares pasa por cuatro momentos, parecidos a otras organizaciones, cada uno de los cuales queda sometido a un control experto específico. 

En primer lugar, el Plan. Se trata de la planificación de las distintas políticas que afectan a todo centro: en este caso, política educativa, política de responsabilidad social y política de control de calidad. Estas tres facetas conjugadas dan como resultado un Plan estratégico para dicho centro. Un plan que debe definir y determinar los procesos necesarios, para la obtención del servicio que satisfaga al usuario, que cuente con los recursos necesarios y que contemple los mecanismos para el seguimiento de tales procesos El objetivo de este seguimiento es la prevención de no conformidades, además de tener previstas las medidas para la mejora. Los procesos para esta mejora se cifran en: corregir cualquier “no conformidad” que surja, analizar las causas de estas “no conformidades” para evitar que ocurran y responder a las reclamaciones de los clientes.

En tal estrategia, deben estar contemplados todos los sectores implicados (stakeholders) en la comunidad educativa: alumnos, familias, personal, administración y sociedad. El plan estratégico se deriva pues, de un Proyecto, también denominado “Misión”. Dicho Plan estratégico se concretará en el Plan Anual de Centro, del que derivará la autoconsciente, autoevaluada y transparente razón práctica diaria: Descartes conseguido, Freud desestimado.

En segundo lugar, la realización cotidiana de los objetivos marcados en el Plan de Centro. En este día a día, deben estar implantados los mecanismos de seguimiento y control de la calidad, establecidos por la política de control de calidad. Esto se traduce en un verter la experiencia educativa en datos mensurables e informes de seguimiento de todos los procesos. De tanto mirar con ojos observantes se perderán oportunidades –poco científicas eso sí- de intervenir espontáneamente para conseguir que los adolescentes, por ejemplo, cambien su displicencia por un interés más auténtico.

El tercer momento es el de la evaluación, propiamente dicha o chequeo. Este chequeo o prueba de fuego (fatuo), puede ser interno, mediante la autoevaluación o externo apelando a la verificación de una agencia. 

Y por último, la Actuación, (ACT en la jerga) que se entiende como el lanzamiento de acciones prioritarias, para corregir aquellos factores y que inciden en la falta de mejora constante. Igualmente esta “actuación” puede ser producto de decisiones internas o puede someterse al consejo de las agencias.

Estos distintos momentos de la dinámica de un centro deben ordenar los distintos procesos que inciden sobre: el diseño (de cursos, de optatividad, etc), la programación (de materias, proyectos, departamentos, actividades, etc.), la impartición o realización de la docencia, y las actividades y programas, la evaluación de tales actividades e imparticiones y, si corresponde, las prácticas que los alumnos deban llevar a cabo.

Sobre todos estos quehaceres inciden una serie de procesos, igualmente sometidos a evaluación y a corrección: los denominados procesos de dirección, los procesos de administración, los procesos de recursos y los procesos de seguimiento y medición. 

El formateo llega cada vez más lejos. Por ejemplo a la reelaboración de textos, incluso de fragmentos de clásicos en los que se hace proferir a Aristóteles o a Platón este tipo de terminología -se supone para una mejor divulgación. Las editoriales y los equipos de profesionales reformadores trabajan en ello. La investigación y desempeño de las disciplinas “psi” y “sociales” en las universidades también son reorientadas, a la vez que otras orientaciones son eliminadas de los curricula. Posteriormente, las asesorías expertas relativas a la evaluación, selección, clasificación y gestión de los recursos humanos disponibles, también son colonizadas por este lenguaje, tanto en el sistema escolar y formativo como en el productivo y de servicios. 

Cruce Especialización/Ciencias Cognitivas

En la experiencia puntera y de investigación, este lenguaje está diseñado para la precisión técnica, pero no para los matices que requiere la experiencia humana de la libertad, máxime cuando tiende a sustituir la participación y el diálogo libre y crítico por la experticia. En el “Dictamen del Comité Económico y Social” europeo se marcaba ya el camino a recorrer, tomando como referencia  el Libro Blanco sobre la educación y la formación – Enseñar y aprender – Hacia la sociedad cognitiva.

Y desde “La Agenda de Lisboa” de marzo de 2000, la UE se trazaba el objetivo colectivo de convertirse en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica del mundo. Para ello, había que adecuar el sistema educativo, la formación profesional, la investigación y la innovación a las nuevas condiciones que imponía la sociedad de la información y la comunicación.

Todo esto se ha consolidado. El trazado de la columna vertebral de las instituciones ya está hecho con la nueva experticia. Y los conceptos que rigen también maquetados. Los recorridos de profundización de dichos conceptos por niveles están estandarizados, de modo que cualquier uso del lenguaje con relación al factor humano encuentra su referencia experta obligada. En el nivel profundo de formateo, el de la escolarización y desarrollo inicial del individuo, la progresiva convergencia de los países y sus organizaciones en modelos de educación y crianza, de evaluación y estándares^[6], de acreditaciones, etc., está basada en un lenguaje homogéneo y ampliamente extendido, casi unívoco y global: una superposición y complementariedad de categorías, expresiones, definiciones y postulados, llamémosle sinergia en la “lengua franca”. Pero, quizá sean las llamadas “Ciencias Cognitivas” las que han dotado de un lenguaje al factor humano de mayor transcendencia, en tanto comanda la codificación de todo lo relativo a la descripción, explicación, reinterpretación y modelización externa de lo humano en paralelo (como recurso) a lo tecnológico y maquinal. Especialmente en lo que a la percepción (sensores), al conocimiento, al aprendizaje y al almacenamiento y a la memoria se refiere (Explotación y minería de BigData, IA, robótica, procesos inteligentes, redes inteligentes, etc.). 

El alcance de esta “reinterpretación” sin contestación ni interlocución posibles es incalculable, pues  al blindarse como ciencia, no permite reflexión ni cuestionamiento de sus fundamentos. Hay que tener en cuenta que los conceptos extendidos a los cuatro vientos por las nuevas Ciencias Cognitivas no son meras opiniones ni planteamientos ideológicos, son asentamientos instituidos bajo el marchamo de “expresiones científicas” incontestables. Toda red conceptual en ese lenguaje tiende a su estandarización. Aunque hay conceptos más centrales, como el de “motivación”, “aprendizaje”, “memoria”, “inteligencia”, etc., que aparecen en todas las redes y de los que se derivan muchos otros. 

El aprendizaje, gamificado o no, común o experto, especializado o profundo^[7], es fundamental en cada uno de los “procesos”, y toda organización ha quedado compuesta, gracias a la estandarización, por “procesos”. ^[8], La “memoria” se ha externalizado gracias a los ordenadores, se ha localizado y modelizado en el cuerpo mediante las neurociencias, se ha descompuesto en procesos internos y externos, en archivos, en BigDta, en almacenajes de todo tipo. Y en su identificación, clasificación, indexado, etc., se atiende a la referencia teórica de las Ciencias Cognitivas. 

Por ejemplo, en los Grupos de Ingeniería Ontológica (Ontology Engineering Group, OEG), cuyas investigaciones en los campos de ontologías son fundamentales para la ingeniería del conocimiento, se introduce las categorías cognitivas. Esta disciplina forma parte de la Inteligencia Artificial y desarrolla y diseña Sistemas expertos^[9]. Para esto, se apoya en metodologías instruccionales, en las ciencias de la computación y en las tecnologías de la información, intentando representar o modelar el conocimiento y razonamiento humanos (según Ciencia Cognitiva) para un determinado dominio o dentro de un sistema artificial. En otros casos, los grupos OEG ponen en interrelación a estas ontologías con el lenguaje natural. También en los desarrollos de Webs Semánticas y e-Ciencia Semántica^[10] las categorías cognitivas son evidentes. O el Grupo de Sistemas Inteligentes e Ingeniería del Conocimiento  (I&K), que realiza investigación en temas relacionados con métodos de “resolución de problemas” (abstracción, clasificación, planificación, configuración, diagnóstico, etc.), razonamiento cualitativo (física cualitativa, representación del mundo físico, representación espacio-temporal, representación geográfica), diseño de sistemas inteligentes (interfaces hombre-máquina, sistemas multiagente), ingeniería del conocimiento (herramientas de adquisición del conocimiento, ontologías), representación del conocimiento (redes bayesianas, lógica difusa). Experimentación con problemas de ingeniería (hidrología, transporte, aeronáutica), gestión del riesgo de desastres (inundaciones, averías industriales, etc.), problemas de planificación (control de tráfico en carreteras, gestión de flotas de autobuses urbanos, misiones militares, etc.), etc. Todas estas investigaciones parten de nociones más o menos precisas derivadas de las llamadas Ciencias Cognitivas. 

Es importante señalar que el control de la “conformidad” de todos estos dispositivos para la conformación del potencial y de los aspectos extraíbles de los recursos humanos, tanto en el nivel básico como en el altamente especializado, se está transfiriendo a las agencias del ramo, supervisadas por las acreditadoras y evaluadoras.

En la horma empresarial se inyecta el lenguaje del management. Pero en niveles de formación y de configuración más profunda, educación en “contenidos” (educación sobre los aspectos que atañen a las personas, relaciones humanas, sentimientos, motivación, aprendizaje, memoria, etc.) se formatea a las tabulae rasa complementándolo con otros lenguajes más potentes, que han colonizado definitivamente lo humano. En efecto, las “Ciencias Cognitivas” dotan de lenguaje conceptual y procedimientos a cualquier proceso de “aprendizaje”, e igualmente hace con todo lo relativo a la “memoria”, la percepción, la sensación, la inteligencia, el conocimiento… hasta recubrir todo lo relativo a lo humano. También lo hace con la visión sistémica, que tiende a generalizar los resultados obtenidos en la cibernética, la ingeniería y la teoría de sistemas aporta sus procedimientos y, por último, las Neurociencias que independientemente de su realidad científica, sirven de cobertura legitimadora última a las anteriores. 

Cruce Experticia/Ética

Al reduccionismo cientificista de la nueva dimensión psicológica y técnica se añaden constructos que pretenden ser, no sólo explicativos de la condición humana, sino reguladores normativos a nivel ético. Certificaciones del tipo “Responsabilidad Ética SQFI” (Safe Quality Food Institute), o la introducción de comités éticos internos a las empresas, pretenden supuestamente frenar la depredación, el fraude sistemático y el consumo irresponsable y sin límites ni fronteras ético-morales. Esta tendencia a sustituir las costumbres y normas, emanadas de la colectividad política en sentido amplio, por una experticia del bien, de lo útil y de lo conveniente es solidaria con el lenguaje de fusión, pero sin duda, merece un desarrollo aparte, del que nos ocuparemos con posterioridad.